Come è cambiato il lavoro industriale in un sessantennio

Quando si supera una “certa età” ci si può sentire dire: “Sei la nostra memoria storica”. Ha del vero, ma ti segnala che… Mi è stato suggerito: “Perché non scrivi un articolo spiegando come si svolgeva il lavoro in passato?”. Bene, allora fisso un punto di partenza: il mio primo lavoro a fine 1964, da fresco diplomato. Assunto alla Rhodiatoce, poi Montefibre: la più grande fabbrica dell’allora provincia di Novara, circa 4.000 persone; lavoravo a giornata, ma nei reparti si lavorava su 3 turni giornalieri per 7 giorni alla settimana (festività comprese). La fabbrica non si fermava mai, se non in agosto per le manutenzioni obbligatorie agli impianti. Nei reparti, impiegati e diplomati erano pochi, operai e operaie tanti; i ritmi di produzione erano precisamente scadenzati. I sindacati avevano iscritti e la Commissione interna c’era pure, ma certo “la loro presa e la loro agibilità erano limitate”. In caso di contrasto con la direzione o quando si doveva rinnovare il contratto nazionale di settore, a scioperare erano gli operai; pochi impiegati scioperavano. 

Il mio orario di lavoro: 44 ore, 8 al giorno più 4 la mattina del sabato; rapporto di lavoro per tutti a tempo pieno e senza scadenza; era quindi considerato stabile, in assenza di crisi di mercato, e, in quel caso, la cassa integrazione guadagni sopperiva in parte alle ore non lavorate. Qualche legge di tutela del posto di lavoro c’era, ma il rischio di perderlo era sempre presente perché la disciplina la faceva da padrona.

Nel 1968-69 matura un movimento ampio di rivolta per ridurre i carichi di lavoro, aumentare il salario, migliorare l’ambiente di lavoro malsano. E il sindacato (che ora si muove senza divisioni) aumenta gli iscritti, acquista potere di contrattazione, conquista accordi migliori, carichi di lavoro minori, interventi sull’ambiente e la sicurezza, contratti innovativi, riduzione dell’orario di lavoro a 40 ore, settimana corta.

Il 20 maggio 1970 il Parlamento vota una legge chiamata Statuto dei lavoratori, richiesta dal sindacato e voluta dal ministro socialista Giacomo Brodolini (ex segretario nazionale della Cgil) per le aziende con più di 15 dipendenti. La legge tutela maggiormente i lavoratori contro i provvedimenti disciplinari e i licenziamenti e per il diritto di sciopero, tutela i rappresentati sindacali dalle ritorsioni padronali, istituisce le Commissioni per il collocamento sulla base di graduatorie di precedenza, limitando fortemente la possibilità di assunzioni nominative. Risultato: un lavoro più sicuro e meno soggetto a meccanismi di favore. Questo rapido excursus dimostra che, grazie all’insieme di queste nuove condizioni (nessuna regalata, tutte conquistate), i lavoratori avevano ottenuto maggiori garanzie, mentre le realtà nelle quali non si lavorava a tempo pieno erano decisamente limitate ad alcune attività di tipo davvero stagionale, quali alcuni settori dell’edilizia e il settore turistico alberghiero, ed erano precisamente normate dalla legge. Allora era piuttosto normale passare (o pensare di passare) tutta la vita lavorativa nella stessa azienda.

Ciò malgrado, già un articolo de La Repubblica del 28 agosto 1978, costruito sui dati pubblicati dal CENSIS, ci fa rilevare che ben 6 lavoratori su 10 lavorano part time, mentre molti altri tendono a superare le 40 ore contrattuali. Questi “bassi e alti” si trovano contemporaneamente nello stesso settore: più marcati in agricoltura, un po’ meno nel terziario, molto meno nell’industria (dove il controllo sindacale è maggiore).

Nel frattempo, maturano due nuove teorie, non prive di qualche fondamento, ma passibili di manipolazioni. Si diceva: “Il contratto di apprendistato viene raramente applicato in modo corretto ed è rivolto solo a persone molto giovani e poco scolarizzate”. E ancora: “I giovani non sentono più l’opportunità di lavorare per tutta la vita a tempo pieno nella stessa azienda. Preferiscono lavorare un po’ meno, studiare un po’ di più, viaggiare molto o avere interessi diversi, come svolgere lavoro di cura della famiglia”. E così la legge n. 863 del 19 dicembre 1984 istituisce il contratto di formazione-lavoro (esteso a persone di maggiore età e anche a diplomati o laureati) e allarga di molto le possibilità di lavorare part time. La riduzione dell’orario di lavoro, poi, può avvenire secondo tre modelli: 1) tipo orizzontale, cioè il lavoratore lavora tutti i giorni a orario ridotto; 2) tipo verticale, cioè il lavoratore lavora a tempo pieno solo in alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno; 3) tipo misto, cioè quando vi è la combinazione delle due modalità tra part time orizzontale e verticale. Il lavoro a tempo parziale non va confuso con il contratto a termine, che può prevedere anche un orario a tempo pieno, ma ha una scadenza definita nel tempo. Anche il ricorso a quest’ultimo tipo di contratto è stato sempre più ampliato e sempre meno sottoposto a poche causali molto precise. E, infatti, è un significativo produttore di precarietà.

A questo punto, voglio sottolineare che, personalmente, ho sempre considerato utile sperimentare, ma ogni esperimento deve pure basarsi su cardini sicuri. Il primo è la serietà della proposta, il secondo è la correttezza del suo utilizzo da parte del datore di lavoro, il terzo la verifica periodica dei risultati prodotti, il quarto il termine per la fine dell’esperimento. Ma non pare che le cose nel nostro Paese abbiano mai funzionato così.

E, infatti, ben presto qualcosa comincia a stridere. Nel settore privato, chi chiedeva di lavorare part time spesso se lo sentiva negare, anche più volte, per ragioni di organizzazione della produzione (quindi, non era più una scelta personale); nel settore pubblico, invece, entro 6 mesi dalla richiesta l’Ente doveva concedere comunque il part time, magari anche con una riduzione più che simbolica dell’orario contrattuale. Questo, ad esempio, ha significato che nel comparto sanitario molte donne (e non solo loro) hanno potuto lavorare 32 ore alla settimana, evitando i turni notturni e i festivi. Si dirà: bene, è una scelta di vita. Certo, se non che – nel tempo – i turni nei reparti degli ospedali sono stati sempre più complicati da organizzare e i servizi alle persone ne hanno risentito sempre di più. Oppure – per contro –, in particolare in molti settori (come le pulizie o i supermercati), o accettavi di lavorare part time e con orari fantasiosi (solo sabato e domenica, ad esempio) o non lavoravi proprio. E questo vale ancora oggi. Altro che scelta individuale del tempo di lavoro e del tempo di vita.

I contratti di formazione-lavoro, che cioè univano ore di lavoro effettivo a ore di formazione (per lo più gestite direttamente dalla singola azienda) prevedevano scadenze definite, a seconda dei livelli professionali finali, che si dovevano raggiungere al termine. A quel punto o si tramutavano in una occupazione stabile oppure si concludevano. Si erano costituite delle Commissioni provinciali, che dovevano valutare ogni singolo contratto; il sindacato e il datore di lavoro dovevano firmarli sotto il controllo dell’Ispettorato del lavoro. Nella nostra zona abbiamo cercato di evitare che ogni categoria sindacale si gestisse i contratti di formazione-lavoro nelle proprie realtà, per non correre il rischio di una sempre più marcata differenziazione nei criteri adottati. E, infatti, avevamo istituito un’unica Commissione presso l’Ispettorato del lavoro alla quale partecipavano tre sindacalisti e tre datori di lavoro (a turno, ma sempre gli stessi). Va detto che nelle grandi aziende la quota di trasformazione in occupazione stabile è sempre risultata elevata.

Non così, invece, nelle aziende medio-piccole che, nel tempo, sono però diventate la maggioranza nell’economia italiana, all’insegna del motto “piccolo è bello”; una fantastica e fantasiosa idea, che ha sempre più trasformato il lavoro da strumento con qualche flessibilità di applicazione in stato di precarietà permanente per le singole persone nel corso della loro vita. Il motivo? Principalmente due e molto semplici. Nelle piccole aziende il sindacato fa decisamente più fatica ad entrare, anche perché queste sono molto parcellizzate e molto distribuite sul territorio e perché – in caso di ricorso motivato contro la mancata trasformazione del rapporto di lavoro – era obiettivamente difficile pensare di tornare nella stessa azienda, non essendo sufficientemente tutelati contro possibili ritorsioni. Quindi, veniva concordata quasi sempre una specie di buonuscita e il contratto si risolveva.

È bene ora che io chiarisca un altro punto, per me fondamentale. L’esperienza mi ha portato a pensare che molto spesso si introducono variazioni nelle norme o si inventano nuove opportunità di svolgimento del lavoro, che di per sé non sono né belle né brutte; potrei definirle “ininfluenti”, cioè che non fanno né male né bene. Il risultato positivo o negativo dipende principalmente dalla volontà e dall’obiettivo per cui vengono adottate. E qui ci si scontra molto spesso con un vizio tipicamente italiano: siamo un popolo di furbi, che non esita a sfruttare l’occasione per lucrare invece di adoperarla per un fine socialmente utile sia a chi dà lavoro sia a chi offre la propria prestazione. D’altronde la stessa logica la verifichiamo in relazione all’evasione fiscale e all’evasione contributiva e si basa essenzialmente sulla quasi certezza “di non essere pescati in fallo”, grazie a una ridotta capacità dello Stato di controllare il comportamento scorretto degli individui.

Ecco perché, alla fine, può valere la pena di correre un rischio minimo o, meglio ancora, di attendere l’ennesimo condono (fiscale o contributivo che sia). Vale a dire: d’accordo pagherò, ma molto meno di quanto avrò frodato nel tempo. E qui ritorna la storiella del popolo dei furbi: se sei in regola, perché ti sembra giusto così, è facile che tu venga considerato uno stupido. E un sistema simile è fortemente alimentato dalla riduzione della consistenza delle aziende e dalla loro frantumazione sul territorio (il già citato “piccolo è bello”), che non solo ostacola la possibilità concreta di controllo ispettivo, ma ostacola anche ad esempio le possibilità di investimento e di innovazione, nonché le possibilità di ricerca, poiché l’insufficienza economica di una piccola realtà complica di molto il ricorso a un prestito finanziario consistente. E, giusto per pietà cristiana, non mi metto a parlare delle partite IVA fasulle, che nascondono un altro simpatico modo per sfruttare le persone.

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